Anders denken. Anders können. Über verborgene Kompetenzen.

Wenn Blickkontakt zur Falle wird
Warum wir Soft Skills bei neurodivergenten Menschen neu bewerten müssen

Blickkontakt, spontanes Auftreten, Smalltalk, Teamübungen im Assessment-Center: Was im Recruiting häufig als Ausdruck sozialer Kompetenz bewertet wird, kann dazu führen, dass Unternehmen gerade die Menschen übersehen, die besonders wertvolle Fähigkeiten mitbringen.

Denn neurodivergente Menschen denken, lernen, kommunizieren und verarbeiten Informationen teilweise anders. Menschen mit ADHS, Autismus, Dyslexie, Hochbegabung oder anderen neurologischen Profilen können beispielsweise besondere Stärken bei Kreativität, Mustererkennung, Detailgenauigkeit, analytischem Denken oder fokussierter Problemlösung entwickeln. Doch viele klassische Auswahl- und Bewertungsverfahren orientieren sich weiterhin an neurotypischen Verhaltensmustern.

Darüber spricht Wolfgang Eck bei Themen-Radio mit Sabine Buch, Gründerin und Präsidentin des Europäischen Instituts für Neurodivergenz und Mitautorin des Buches „Soft Skill Rating“.

In ihrem Beitrag „Neurodiversity sichtbar machen: Kompetenzen erkennen und fördern“ fordert Buch einen Perspektivwechsel: weg vom Defizitdenken, hin zu einer stärkenorientierten Bewertung tatsächlicher Kompetenzen.

Im Gespräch geht es unter anderem darum, warum klassische Bewerbungsgespräche und Assessment-Center neurodivergente Menschen benachteiligen können, welche bislang übersehenen Fähigkeiten Unternehmen dadurch verlieren und wie Recruiting und Personalentwicklung neuroinklusiver gestaltet werden können.

Und auch Künstliche Intelligenz spielt eine wichtige Rolle: Kann KI helfen, Kompetenzen objektiver zu erkennen – oder automatisiert sie möglicherweise genau die Vorurteile, die wir eigentlich überwinden wollen?

Eine Folge über verborgene Talente, bessere Personalauswahl und die Frage, ob Unternehmen künftig nicht Menschen stärker an ihre Systeme anpassen sollten – sondern ihre Systeme stärker an die Vielfalt der Menschen.

1. Wir bewerten häufig Verhalten statt Kompetenz.
   Blickkontakt, Smalltalk oder spontanes Auftreten sind keine verlässlichen Indikatoren für Leistungsfähigkeit. Klassische Auswahlverfahren können dadurch neurodivergente Talente systematisch unterschätzen.
2. Neurodivergenz kann besondere Stärken sichtbar machen.
   Detailgenauigkeit, Kreativität, Mustererkennung, Hyperfokus oder unkonventionelles Problemlösen können für Unternehmen ausgesprochen wertvoll sein – wenn sie erkannt und richtig eingesetzt werden.
3. Inklusives Recruiting braucht nicht unbedingt mehr Aufwand, sondern andere Kriterien.
   Klare Kommunikation, vorbereitete Interviews, praktische Arbeitsproben, alternative Antwortmöglichkeiten und reizärmere Situationen können Auswahlverfahren erheblich verbessern.
4. Auch KI ist nicht automatisch objektiv.
   Wenn Algorithmen mit einseitigen Daten trainiert werden, können sie bestehende Bias reproduzieren. Die Chance liegt in hybriden, transparenten und diversitätssensibel entwickelten Verfahren.